気付けは猛暑はどこへやら。すっかり肌寒い季節になってきましたね。季節の変わり目ですので、体調に気を付けたいですね。
さて、本日は人事評価制度について。前職では１０職種６段階程度の人事評価にまつわる役割定義書を作り、運用をしてきました。
そもそも私は前職含め、８社を経験しているので色々な評価制度に遭遇してきました。一人一人の行動レベルまで落とし込んだものや、実績のみのもの様々です。ただおそらく人事担当レベルでは、どの会社でのかなり考えて作り込んだものだったのではと思います。
しかし、当時、納得感のあった評価制度だったかといえば、そうではなかったです。なぜなら（自分自身のマインドセットの問題も多々ありますが）会社からあるいは上司からやらされている感を強く感じてしまったからです。
余談ですが、日本人の仕事等のゴールに対する価値観には、ビジョン型と目標達成型に分かれ、その比率は８：２と言われています。前者は思いやその行動レベルにフォーカスが当たって抽象レベルが高くイメージ先行であるのに対して、後者は具体性があり、明確な達成地点（例えば数値）が定義されている点に違いがあります。特に日本人はビジョン型の傾向が強いそうです。
目標達成型は往々にして、達成＝報酬の紐づけをドラスティックにできるタイプなので、うまく評価制度に自身の行動を調整することができます。一方でビジョン型はストーリーを重視するタイプが多い（私もそうですが。。。）ので、十分な説明の上があり、目標に対する納得感が必要になります。
そのために必要の要素の一つが、経営者の「メッセージ」です。会社が成し遂げたい事に対するゴールとその理由を明確化し、その意図にリンクした人事評価が必要となるのです。思いが裏で込められているだけでなく、きちんと社員にその意図を説明し続けること、そしてその目標達成が本人のためになるというイメージ醸成が、社員の納得感を生み、組織として足並み揃った推進力へとつながるのです。