前回、採用に関してマーケティング視点を持ちましょうというお話を記載しました。
その際に、一番大事なのがどんな人を採用したいのか、つまりターゲットは誰なのかという点です。
一番分かりやすいのが、社内で活躍している人材のスキルやマインドセットを文章化することで、いわゆるペルソナ作りです。（例えば、創造力、理解力、目標達成力、ストレス耐性 等）これは、社内の人事評価時にも利用できる指標となりますので、取り組みメリットは大きいです。
企業により重要視するポイントが異なるとは思いますが、ターゲットを絞った方がより伝わる募集メッセージにできたり、ペルソナが魅力的に感じる採用条件を考えるのに効果的です。
合わせて、活躍している人材が、御社に対してどんな点に魅力ややりがいを感じて日々働いているのかをヒアリングしましょう。現在活躍している人材の御社に対する生の声は、募集時のアピールポイントとなります。
優秀な人材から見たら御社はどう見えているのかという点を理解するのが目的ですが、もちろん良い点だけでなく、悪い点に関するコメントが出てくるケースも想定されるでしょう。
その場合には募集採用時でのマイナス点を減らす点でも、その意見を真摯に受け止め可能な限り対応したいものです。課題放置は採用時まではうまく取り繕えても、入社後に露見することとなり会社の信頼を低下させ、最悪の場合、人材流出につながりかねないからです。
顧客の気持ちに耳を傾ける。これはサービス提供ばかりでなく、社内人材との間にも成り立つ関係です。またそういった丁寧な取り組みを行える姿勢が採用時にも応募者に自然と伝わるものです。
最後に付け加えると報酬面が前面に出る場合は要注意です。他社との差別化が金銭面だけとなり、自社より条件の良い企業が出てきた場合には、強みが打ち消されてしまうためです。
他社がなかなか真似のできない御社の強みを見出し、磨いていきましょう。